Управление командой в условиях кадрового голода
Гайд для владельцев и управляющих ресторанов
По данным исследования HeadHunter и сети «Крошка картошка», ресторанной сфере нужно около 30 000 сотрудников, чтобы закрыть нехватку кадров. Борьба за кандидатов нешуточная, стабильной зарплаты и дружного коллектива мало — нужно предлагать что-то сверх этого. Давайте разбираться, как найти и удержать ценных кандидатов, когда их так мало.
Шаг 1. Составляем профиль для поиска сотрудников
Для начала определитесь с тем, кто вам нужен. Описание должно быть подробным, чтобы вы быстрее нашли подходящего человека, а кандидаты могли лучше понять, что от них требуется. В произвольной форме зафиксируйте следующее:
- Требования и квалификация.
- Рабочие обязанности.
- Навыки.
- Ключевые личностные качества.
- Особенности рабочей среды.
- Ключевые характеристики бренда.
- Ценности и культура компании.
Когда вы описали все характеристики, можно переходить к написанию и публикации резюме. Используйте ясный язык, постарайтесь создать положительное впечатление, но не заискивайте. Текст вакансии — это первый контакт с кандидатом, он должен быть приятным.
Шаг 2. Проводим интервью
Итак, вы позвали хороших кандидатов на собеседование. Тут важно не только других посмотреть, но и себя показать. Предлагаем проводить интервью примерно так:
Приветствие
Создайте дружелюбную атмосферу, чтобы кандидат мог открыто рассказать о себе. Есть такой психологический ход: при приветствии спокойно и ненавязчиво кивните головой. Так собеседник считает уважение и будет к вам более расположен.
Small talk
Короткий неформальный разговор поможет снизить напряжение, и кандидат будет более открыт. Этому стоит отдельно поучиться, потому что смоллтоки любят не все, да и получается не у каждого. Но для руководителя это очень ценный навык.
Информация о кандидате
Узнайте у кандидата о его опыте, навыках, мотивации, предпочтениях в работе.
Информация о заведении
Расскажите о вашем ресторане, команде, культуре и ожиданиях от кандидата.
Заключение
Прежде чем попрощаться, не забудьте сообщить о дальнейших шагах и сроках решения, чтобы не держать человека в подвешенном состоянии.
При дефиците кадров вместо того, чтобы строго проверять прошлый опыт кандидатов, попробуйте оценивать софт скиллы и мотивацию — многому можно научить в процессе работы.
Шаг 3. Проводим вводное обучение
Принимая нового сотрудника, важно подготовить его к работе так, чтобы он не просто освоил свои обязанности, но и стал частью команды. Назначьте наставника, который будет сопровождать новичка и погружать его в корпоративную культуру, обучать стандартам обслуживания, знакомить с меню и другими сотрудниками. Система наставничества позволяет быстрее адаптироваться и повышает лояльность, ведь новый сотрудник будет чувствовать поддержку с первых дней.
Шаг 4. Даем регулярную обратную связь
Своевременная обратная связь помогает сотрудникам корректировать свое поведение и развиваться. Основные принципы обратной связи:
- Своевременность. Рекомендуется давать обратную связь как можно ближе ко времени события, а не по итогам месяца или квартала, например (хотя и это тоже важно).
- Конкретность. Фокусируйтесь на конкретной ситуации, а не сразу на нескольких вопросах, чтобы сотрудник четко понимал, над чем работать.
- Сбалансированность. Подчеркивайте как успехи, так и возможные ошибки, чтобы мотивация оставалась позитивной.
И да, обратная связь часто затрагивает отрицательные моменты: бывает, что сотрудник проспал, что-то сломал или забыл о столике в запаре. Но при любом диалоге важно вдохновлять на улучшение и подчеркивать положительные моменты. Иначе человек утонет в критике, выгорит и уволится.
Шаг 5. Строим карьерную карту
Карьерная карта поможет вам и сотрудникам видеть будущее в компании. И это хороший метод не только управления, но и мотивации персонала. Например, карьерный трек может выглядеть так:
Бармен
Старший бармен
Бар-менеджер
А еще рост может быть горизонтальным: сотрудники могут изучать новые навыки, проходить мастер-классы и даже участвовать в соревнованиях. Это повысит не только их статус, но и престиж заведения, в котором они работают.
В карьерной карте необходимо для каждого уровня отразить следующие детали:
- Основные задачи
- Soft skills
- Hard skills
- Аттестации
- Условия перехода на следующий уровень
- Возможности горизонтального роста
Шаг 6. Поддерживаем мотивацию
И, конечно, в условиях дефицита важно удерживать классных сотрудников как можно дольше. Тут поможет не только материальная мотивация, но и многие другие способы, часто бесплатные:
- Удобный график
- Звание «сотрудник недели/месяца/года»
- Дополнительный выходной
- Повышение квалификации, тренинги, обучения
- Возможность совместно обсуждать волнующие вопросы
- Подарочный сертификат на товар или услугу
- Право первостепенного выбора выходных
- Регулярные собрания: планирование и подведение итогов
Больше про удержание сотрудников в нашем руководстве по мотивации персонала.
В условиях кадрового голода особую ценность приобретает каждая деталь в управлении персоналом. Каждую деталь нужно оттачивать и беречь. И тогда команда будет стабильной и влюбленной в свое дело.