Приглашаем на бесплатный вебинар!
Используем куки, чтобы интернет был удобным. Наша политика здесь.
OK
Как управлять рестораном без текучки
повысить скорость найма и удержать команду
Текучка всегда была и остается волнующим вопросом в HoReCa, а особенно яркой она становится летом, когда люди устраиваются на работу буквально на пару месяцев. Вместе с Валентиной Богуцкой, HRD DocsInBox, разбираемся в тонкостях найма и удержания команды.
Общий контекст As Is
Чтобы понимать особенности найма в ресторанной индустрии, нужно понимать, как вообще в ней обстоят дела. Сейчас есть несколько ключевых особенностей сферы:
- Бурный рост отрасли. Несмотря на то, что большинство ресторанов закрываются в первый год работы, открывается их еще больше. Поэтому и кадры нужны всегда.
- Репутация индустрии. Не все понимают, что в HoReCa можно расти, строить карьеру и зарабатывать. Для большинства это все еще сфера, где развиваться некуда, и надолго там лучше не задерживаться.
- Новый менталитет. Зумеры и все, кто еще моложе, требуют большего: лучше условий, зарплаты, возможностей. Если заведение не соответствует ожиданиям, текучка неизбежна.
- Конкуренция выходит за пределы отрасли. За те же (или бóльшие) деньги можно работать курьером или даже устроиться на junior-позицию в IT-компанию.
- Рост когнитивной нагрузки. Мы не пишем заказы на бумажках и не передаем персоналу устно. Стало столько ПО и столько кнопок, что обучение занимает много времени — а к этому готов не каждый.
- Требования к сервису и персонализации. Официанты и бармены сейчас еще и «менеджеры по впечатлениям». Для внимательной работы с людьми нужна подготовка и даже особый склад характера — заработать денег, перенося тарелки из одного место в другое, не получится.
Чтобы нанимать быстрее и качественнее, придется убрать все барьеры между вами и хорошим сотрудников и найти Product Market Fit: предложение, которое будет соответствовать спросу (в вашем случае — на рынке труда).
Как создать Product Market Fit
- Tone of voice. В вакансиях мы говорим языком кандидата. Не строим из себя «динамично развивающуюся сеть», не утверждаем, что «ваша команда — это семья». Будьте простыми, честными, открытыми.
- Яркие вакансии. Будет круто, если вакансия будет структурирована, а важные детали будут графически выделены. Будет еще круче, если вы добавите изображения или вообще разместите вакансии на сторонних площадках: например, в Notion или BuildIn. Так вы сможете кастомизировать страницу вакансии и сделать ее привлекательной.
- Пробный день. Позвольте человеку почувствовать себя частью команды, чтобы он сразу прочувствовал атмосферу и проникся ощущением, что «ему сюда». Познакомьте с командой и культурой ресторана. Если вы друг другу понравитесь, можно будет браться за глубокое обучение.
- Команда — лицо бренда. Привлекайте сотрудников к активному участию в соцсетях и на сайте: делайте короткие видео, фотографируйте ребят. Покажите, какая у вас классная команда.
- Подробное EVP в вакансии. Это всё лучшее, что вы можете предложить кандидату. Не рассказы о том, что у вас зарплата без задержек (еще бы!), а реальные ценности, выделяющие вас среди других заведений.
Итак, вы составили крутую вакансию, придумали интересные предложения для потенциальных сотрудников и готовы к найму. Как это делать?
Инструменты подбора
- Job-сайты. Даже на hh.ru есть много инструментов, которыми все еще пользуются не все: например, автопоиск, автоприглашения и видеоинтервью.
- Социальные сети и Telegram. Ищите кандидатов в специальных каналах, закупайте посевы в каналах с вакансиями или у лидеров мнений.
- Рекрутеры-фрилансеры. Независимые специалисты, подбирающие персонал на проектной основе, помогут ускорить найм.
- One-day offer. Метод позволяет провести все этапы отбора сразу для всех кандидатов в течение одного дня. Выгодно и для вас, и для сотрудников.
- День открытых дверей. Соберите успешных кандидатов и познакомьте их с рестораном, командой и корпоративной культурой. Пусть сразу знают, чего ждать, и остаются, если им это подходит.
LTV сотрудника
LTV — это метрика, которая показывает ценность сотрудника для бизнеса на протяжении всей его работы. Чтобы повысить LTV, нужно грамотно выстроить работу с персоналом.
Чтобы увеличить LTV, важно поощрять качественную работу и внедрять корпоративные практики, которые создадут здоровую атмосферу в команде. Как это можно сделать:
- Выдавайте бонусы за производительность.
- Внедрите систему внутреннего обучения (сервис/бар/кухня/IT).
- Разработайте систему внутренних коммуникаций (Q&A сессии, AllHands и пр.).
- Проработайте культуру и командообразование.
В общем, кандидатам мало интересной концепции и зарплаты в рынке. Чтобы найти и удержать людей, которые будут работать с вами долго и качественно, нужно провести большую работу. Но оно того точно стоит.