Да, закон не запрещает ставить смены длительностью 13, 15 и даже 24 часа. Главное — уложиться в другие лимиты: количество отдыха между сменами и общее количество рабочих часов за период (месячный или годовой).

Помимо максимальной продолжительности отдельной смены, действуют два ключевых ограничения:

• необходимо обеспечивать не менее 42 часов непрерывного отдыха раз в неделю;
• должно быть минимум два выходных дня в неделю.

Используется суммированный учёт рабочего времени — аналогично сотрудникам, работающим сменами по скользящему графику (например, на заводе).

У работника завода обычно есть фиксированный обеденный перерыв (например, 1 час), который не входит в рабочее время. У сотрудников общепита (например, бариста) перерыв часто плавающий и оплачиваемый, поэтому вся заявленная продолжительность смены (например, 12 часов) считается оплачиваемой.

Норма рабочего времени определяется на основе приказа Минздравсоцразвития № 588н и уточняется ежегодно в производственном календаре (например, на сайте «КонсультантПлюс»).

С 1 сентября для работодателя появятся некоторые положительные изменения в правилах оплаты сверхурочных — в частности, скорректируются условия оплаты в двойном размере.

Один из способов — внутреннее совместительство: сотрудник может иметь несколько смен — часть как основной работник, часть как совместитель. Это позволяет расширить норму рабочего времени до уровня «полутора ставок».

Да, совместитель может работать не более 4 часов в день, если у него уже есть основная работа в этот день.

Нужно разделить годовую норму рабочего времени (например, 2958 часов) на продолжительность одной смены. Например, для смен по 15 часов: 2958:15=197 смен в год.

Лучше лёгкая переработка, чем недоработка. При недоработке работодатель обязан выплатить сотруднику средний заработок с премиями (согласно ст. 155 ТК РФ).

Графики на год не обязательны. Достаточно иметь модельный график для внутренних расчётов и актуальный график (на неделю или месяц), с которым знакомятся сотрудники.

Отсутствие графиков работы лишает работодателя возможности:

• уволить сотрудника за прогул;
• применить дисциплинарные взыскания;
• чётко зафиксировать рабочее время сотрудника.

Необходимо утвердить:

• ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) с прописанным суммированным учётом;
• положение об оплате труда, регулирующее особенности учёта и оплаты переработок.

Рекомендуется прописать в положении об оплате труда порядок расчёта в таких случаях. Существует две позиции в судебной практике:

• не считать переработки, так как учётный период не закончился;
• считать переработки пропорционально отработанному времени на дату увольнения (эта позиция чаще поддерживается судами).